Rambler's Top100
Rambler's Top100
Доминанты бизнеса
Глоссарий терминов кадрового бизнеса


Ассессмент – метод оценки, аттестации сотрудников, заключающийся в том, что группа участников проходит через определенные испытания: деловые игры, тесты, самопрезентации, письменные работы и др. Как правило, применяется для внутренней оценки руководителей среднего и высшего звена. Считается наиболее точным и эффективным.

Анализ задач – детализированное изучение выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков, описание работы и ее спецификация. Они отражают специальные обязанности и навыки, требуемые для выполнения работы.

Анализ работы – процесс систематического и подробного исследования работы. А. р. – это определение наиболее существенных характеристик работы, процесс упорядочения и оценки информации, связанный с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций или процедур, или она может состоять из характеристик работника.

Анализ исполнения – оценка результатов деятельности работников с целью определения возможностей обучения для решения их профессиональных проблем.

Аутсорсинг – это частичная или полная передача работ по обеспечению определенных функций сторонним организациям для концентрации собственных усилий на традиционных работах, выполняемых собственным персоналом и собственными ресурсами. Более формально: передача стороннему подрядчику некоторых бизнес-функций или частей бизнес-процесса компании.

Аффилиация — стремление человека быть в обществе других людей. Аффилиация спасает индивида от стресса.

Бенчмаркинг (от англ. benchmark – начало отсчета, зарубка) – это механизм сравнительного анализа эффективности работы одной компании с показателями других, более успешных, фирм. Бенчмаркинг находит применение во всех сферах деятельности предприятия – логистике, маркетинге, управлении персоналом и т. д.

Введение в должность – мероприятия, проводимые руководством или по его поручению с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами социального благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения, где ему предстоит работать.

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи: установление места сотрудника в организационной структуре, разработка программы развития сотрудника, определение критериев и размеров оплаты труда.

Деловая игра – метод обучения профессиональной деятельности, предполагающий решение учебно-производственных задач в игровой форме.

Дивизиональная структура управления – это тип организационной структуры, разработанный в интересах больших организаций, для которых функциональные структуры перестают быть эффективными. Дивизиональная структура – это такое внутреннее строение организации, при котором в рамках функциональных подразделений (производство, сбыт и др.) создаются более мелкие образования, выделяемые уже не по функциям, а по видам продукции, типу клиентов или географическим регионам. При этом задачи, общие для всей организации, – управление персоналом, юридические вопросы, финансы и т. д. – возлагаются на штабную структуру.

Диверсификация – проникновение фирм в отрасли, не имеющие прямой производственной связи или функциональной зависимости от основной отрасли их деятельности. В широком смысле – распространение хозяйственной деятельности на новые сферы (расширение номенклатуры продукции, видов предоставляемых услуг и т. п.).

Диагностический анализ - метод исследования организационных систем, использующий при диагностике качественную и количественную оценку свойств и состояний организации, а также причин дезорганизации ее структурных образований и появления организационных патологий.

Должностной оклад – ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности, требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ, от деловых качеств работника. Размеры должностных окладов могут изменяться по результатам периодической аттестации работников. Должностной оклад служит основой для начисления премий, доплат и надбавок.

Индекс сплоченности коллектива вычисляется по формуле:


где U – коэффициент сплоченности;
? r (+)- сумма взаимных положительных выборов;
? r (-) – сумма взаимных отрицательных выборов;
n – количество опрошенных.

Имидж – это фактор доверия клиентов к фирме и ее продукту. Нужно помнить о том, что имидж – это понятие динамичное и зависит напрямую от поведения сотрудников компании.

Интервью – целенаправленная беседа, цель которой – получить ответы на вопросы, предусмотренные программой. Преимущества И. перед анкетным опросом: возможность учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса, гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие вопросы, ставить дополнительные, уточняющие вопросы и т. д.

Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, гос. учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Характеристика кадров: их численность, состав, структура (профессиональная, должностная, половозрастная).

Кадровое планирование в организации - составная часть системы управления персоналом, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой - обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве и в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровая политика - система принципов и норм, осознанных и определенным образом сформулированных, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. В узком толковании - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Кадровые нововведения – целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития соц.-экон. структур в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных услуг.

Кадровый резерв – группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Процесс создания резерва руководителей проходит три стадии: поиск и оценка кандидатов, определение сроков, методов и форм их обучения, подготовка.

Кадровая реформа –крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Карьерограмма – формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Командой называют любую рабочую группу, «кружки качества», управленческий аппарат, штаб-квартиру политического движения, директорат или совещательный орган фирмы. В менеджменте под командой понимают хорошо слаженный, сплоченный общими интересами коллектив единомышленников.

Конфликтная ситуация – исходное положение, основа конфликта, создаваемая обострением противоречий в системе социальных связей, межличностного взаимодействия и групповых отношений.

Конъюнктура – сложившаяся на рынке экономическая ситуация, которую характеризуют: соотношение между спросом и предложением, уровень цен, товарные запасы и иные экономические показатели.

Компетенция – круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации.

Компенсационные выплаты – суммы, получаемые работниками как возмещение понесенных ими расходов в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Контент-анализ – метод количественного изучения содержания социальной коммуникации и зафиксированных данных в форме письменного текста на бумаге или записи на каких-либо иных физических носителях. Из потока сообщений, вырабатываемых обществом и передаваемых средствами массовой информации, вычленяют набор постоянных, однородных и очевидных элементов, чтобы составить их перечень.

Корпоративная культура – единая система ценностей, норм и правил деятельности и поведения для сотрудников предприятия.

Ключевые области организации – основные функциональные области деятельности компании, в которых необходимо добиться определенных результатов, обеспечивающих достижение поставленных перед компанией целей. В качестве одной из функциональных областей деятельности компании можно выделить ключевую область “Управление персоналом ”.

Критерий оценки персонала – мера оценки; отвечает на вопрос: насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места.

Критические факторы – факторы внешней и внутренней среды организации (угрозы и возможности, сильные и слабые стороны), оказывающие наибольшее влияние на ее деятельность; их необходимо учитывать при формулировании ее миссии, целей и стратегии.

Лизинг персонала – финансовая аренда сотрудников – заключение договора о долгосрочной аренде персонала, в соответствии с которым арендатор на протяжении оговоренного срока выплачивает лизинговой компании плату за временное владение и пользование услугами и компетенцией предоставленного персонала.

Логистика – теория и практика управления материально-техническим обеспечением, товарно-материальными запасами.

Локальные нормативные акты (ЛНА) предприятия - единая система, связывающая все правоотношения между сотрудниками компании и ее администрацией (от поиска до увольнения).

Материальное вознаграждение – осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты.

Малая группа – относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями и задачами. Особенностью М.г. является ее относительная “структурная простота”. Причины появления М.г. достаточно разнообразны: объективная потребность индивида в принадлежности к группе, в общении; получение моральной помощи и поддержки от членов группы; взаимные симпатии членов М.г., наличие общего интереса.

Методы оценки результативности труда – совокупность способов и приемов, применяемых для определения степени достижения результатов труда отдельными работниками в процессе их трудовой деятельности.

“Мозговой штурм” – групповой метод творческой генерации идей. Основным фактором, обеспечивающим высокую продуктивность данного метода, является запрет на критику любых предложений.

Мониторинг – комплексная система наблюдений за состоянием какой-либо сферы деятельности, например рынка товаров, рынка труда, деятельности сотрудников, с целью ее контроля и получения возможности прогноза. Различают глобальный, региональный и локальный.

Мониторинг работы персонала – процесс сбора, анализа оценки информации о том, как работники выполняют порученную им работу. В первую очередь является источником информации для выяснения того, в какой степени рабочие показатели, рабочее поведение, индивидуальные характеристики сотрудников отвечают требованиям организации и руководства, а также для принятия корректирующих мер для поддержания заданного направления движения и повышения эффективности деятельности организации.

Мотивация – побуждения, вызывающие активность человека и определяющие ее направленность. Управление “по целям” является эффективным способом неденежной мотивации: согласно Э. Локе, оно привело к значимому повышению результативности труда у 94% исследованных организаций.

Мотиваторы – побуждающие факторы, внешние по отношению к человеку раздражители, которые, если они соответствуют его потребностям (мотивам), побуждают человека к определенному поведению.

Мотивационное обеспечение нововведений в организации – система форм и методов побуждения работников к обновлению организации, использующая экономические, социальные, морально-психологические и другие интересы людей.

Мотивационная структура личности – совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В М.с.л. можно выделить три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований к конкретной производственной ситуации. Мотивы личности могут претерпевать лишь некоторые изменения – усиливаться или ослабляться. М.с.л. – основной критерий при определении типа мотивации индивида.

Менталитет – мировосприятие, умонастроение, мироощущение, склад ума.

Механизм функционирования мотивации – совокупность закономерных связей и отношений, определяющих переход от актуализированных потребностей (интересов), реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

Немонетарное вознаграждение – система достойной оценки труда каждого работника и персонала в целом, виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада. Это узловой пункт соц. среды, в котором состыковываются, переплетаясь, соц. статус, личные и групповые интересы сотрудников, возможности удовлетворения их разнообразных потребностей с основными целями организации. При использовании в организации системы немонетарного вознаграждения становится актуальным наличие нематериального стимулирования, включающего моральное стимулирование, например, стимулирование свободным временем и организационное стимулирование.

Наставничество – форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в профтехучилищах и т.п. Н. имеет индивидуальную и коллективную формы.

Обучающие программы – форма работы с персоналом организации, предполагающая повышение профессиональной, коммуникативной и личностной компетентности в различных формах (лекции, тренинги, компьютерные программы, беседы, консультирование и т.д.)

Обучающая система – специальные программы, предназначенные для обучения какому-нибудь предмету или области знаний. Эти системы создаются благодаря анализу методологии преподавания, по сравнению с традиционными методами преподавания преимуществом является возможность индивидуального обучения каждого ученика, что представляется более эффективным.

Отбор персонала – идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту.

Оценка персонала – это вид кадровой работы, который дает возможность получить необходимую информацию о сотрудниках организации для разработки кадровых программ.

Оценка личностных качеств персонала - составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (например, общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (например, способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.)

Опросник Дж. Кеттела (16-PF)(1950 г.) – психологический тест, исходным материалом для которого послужил список из 4,5 тысяч слов, описывающий черты личности и особенности поведения.В результате были получены 16 первичных и 4 вторичных (интегральных) шкал-факторов. Используется в разных сферах: от индивидуального психологического консультирования до оценки и отбора персонала.

Oпросник MMPI (Миннесотский многофазовый опросник) (1942–1949 гг.) Тест состоит из 550 утверждений, которые относятся к общему самочувствию обследуемого, функционированию внутренних систем организма, наличию психотической симптоматики, уровню самооценки и т.д. Он является диагностическим инструментом для выдвижения гипотез относительно психологического здоровья испытуемого.

“Партисипативный стиль управления” – стиль управления, при котором руководитель является координатором группового процесса, обеспечивая всестороннее обсуждение наиболее важных вопросов. При таком подходе руководитель не пытается навязать группе “свое решение” и готов принять и осуществить любое решение, которое пользуется поддержкой всей группы.

Планирование потребности в персонале – кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какой именно персонал потребуется организации.

Психология управления - область психологии, изучает психологические возможности и особенности человека в процессе трудовой деятельности, позволяет целенаправленно использовать законы психологии в организации управления. Принципы и методы психологии управления используются при подборе и расстановке кадров, формировании трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера, распределении заданий и функций.

Потребность в персонале – 1) количественная – численность сотрудников определенной квалификации, необходимая организации для выполнения стоящих перед ней задач; 2) качественная – совокупность различных квалификаций сотрудников организации под углом зрения задач, подлежащих в конкретный момент времени выполнению, и в соответствии с предъявляемыми на рабочих местах требованиями.

Подбор персонала – процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале.

Потенциал – совокупность имеющихся средств, возможностей, которые могут быть мобилизированы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи.

Показатели адаптации персонала – измерители уровня успешности адаптации; делятся на объективные и субъективные. Объективные П.а.п. характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Субъективные П.а.п. характеризует удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.

Профиль – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность и другие), так и навыки (например, умение вести переговоры или составлять бизнес-план).

Профессиональная диагностика – изучение и оценка потенциальных профессиональных возможностей человека для установления степени соответствия нанимающегося работника возлагаемым на него трудовым функциям.

Психологический климат - социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, отражающее характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива, которая обусловлена социально-экономическими условиями деятельности данного коллектива, характером и уровнем взаимоотношений между людьми, условиями труда, его организацией.

Показатели адаптации персонала – измерители уровня успешности адаптации; делятся на объективные и субъективные. Объективные П.а.п. характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Субъективные П.а.п. характеризует удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.

Планирование карьеры – планирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих мероприятий; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой П. к. является подробный учет руководящих должностей (включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время) и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности

Рабочее время — время участия в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца или года; время, служащее мерой оценки различных затрат труда.

Расстановка кадров – рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т. д. Р. к. должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы.

Резерв – специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку.

Регулирование заработной платы - целенаправленный процесс установления и изменения заработной платы, осуществляемый на основе договорного регулирования.

Реорганизация – организационное преобразование, более широкое и глубокое по сравнению с рационализацией, затрагивающее строение организации. Реорганизация необходима в критические моменты жизненного цикла организации.

Рекрутинг – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Рекрутинг также может быть частью процесса по созданию кадрового резерва. Для проведения рекрутинга пользуются различными методиками и методами — отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др.

Референтная группа – неформальное объединение людей, имеющих в чем-то общность мировоззренческих взглядов и настроений.

Самопрезентация – умение подать себя; профессиональное искусство, овладение которым требует постоянной работы над собой и самоконтроля.

Социальные трансферты – выплаты социального характера, натуральные товары, услуги или денежные взносы и другие выплаты, осуществляемые в одностороннем порядке без получения какого-либо эквивалента взамен.

Стандарт марки – стандарт, устанавливающий требования, которым должна удовлетворять услуга, чтобы обеспечить соответствие услуги ее назначению. Данный стандарт разрабатываются в таких областях, как гостиничное хозяйство, транспорт, страхование, автосервис, торговля и т. п.

Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Социальный пакет – набор социальных льгот, предоставляемых компанией сотрудникам, может включать в себя оплату питания, обучения, медицинских услуг, транспортных расходов; для топ-персонала возможна оплата жилья.

Телеконференция – способ общения по заданной теме через электронные каналы связи. Наиболее актуальны в настоящее время телеконференции через Интернет. Существует возможность электронной подписки на какую-либо телеконференцию. В этом случае возможно регулярное информирование о списках всех поступающих туда сообщений. Посылка своего сообщения на телеконференцию производится через свой узел, где указывается название телеконференции и через некоторое время его могут прочесть все подписчики телеконференции всего мира.

Тестирование – метод психофизиологической и личностной диагностики, а также проверки знаний, умений и навыков испытуемого, использующий стандартизированные задания (тесты), вопросы и задачи, имеющие определенную шкалу значений.

Тренинг – систематический процесс изменения поведения работников в направлении улучшения возможности организации в достижении ее целей.

Трудоемкость работы — показатель, характеризующий затраты рабочего времени на изготовление ед. продукции, на выполнение ед. объема услуг или на выполнение какой-либо иной работы.

Трудоемкость — качество живого труда, затраченного на выполнение определенного объема работы, величина обратная выработке.

Управление трудовой адаптацией персонала – процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.

Формализация процесса – точное описание бизнес-процессов, появление в компании документов, регламентирующих бизнес-процессы (процедур, регламентов, должностных инструкций, положений и т. д.).

Фонд заработной платы - фонд денежных средств предприятия, предназначенный для оплаты труда работников в соответствии с его количеством и качеством. Расчет фонда осуществляется исходя из объема производства, сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда.


Хантинг – бизнес по поиску уже работающих квалифицированных специалистов и переманиванию их в пользу другого работодателя.

Человеческие ресурсы – понятие более емкое, чем “трудовые ресурсы” и “персонал”, т. к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.


Функциональная структура управления – это такое внутреннее строение организации, при котором подразделения выделяются по функциональному принципу (той функции, которую они выполняют в организации, – по производственной, финансовой, маркетинговой, сбытовой и т. д.). Другими словами – это тип организационной структуры, построенный в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями.

Экспертная оценка – количественные и качественные оценки процессов, явлений, экономических величин, осуществляемые экспертами на основе суждений.